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白石多津子 社会保険労務士
京都 社会保険労務士
オフィスアドバイザー

接遇マナーインストラクター
白石社会保険労務士事務所
年金相談、就業規則、離婚分割、ワークライフバランス/セクハラ・パワハラ対策/女性支援
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出産・育児・介護に関する手続き

出産・育児・介護に関する手続き
◆出産・育児・介護に関する手続き

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  出産手当金申請

  育児休業の導入・変更など


育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の施行日を定める政令(平成21年政令第286号)
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律(平成21年法律第65号)の施行期日は、「平成22年6月30日」とする。
〈確認〉「平成22年6月30日」から施行されるのは、改正法の公布の日(平成21年7月1日)から起算して1年を超えない範囲内において施行することとされていた規定である。具体的には次のとおり。

1.いわゆる育児・介護休業法の一部改正関係

   1 育児休業の改正
  (1) 育児休業の申出〔出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進〕

 育児休業に係る子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内に、労働者(当該期間内に産後休業を取得した者を除く。)が当該子を養育するためにした最初の申出によりする育児休業をした場合は、当該育児休業を開始した日に養育していた子については、特別な事情がない場合であっても、再度の育児休業申出をすることができることとする(法第5条第2項関係)。
  (2) 育児休業申出があった場合における事業主の義務等〔労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止〕

 労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができる者に該当する場合に、労使協定で定めた場合に当該労働者からの育児休業申出を拒むことができる旨の規定を削除する(法第6条第1項第2号関係)。
  (3) 同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例〔いわゆるパパ・ママ育休プラスの創設〕

 労働者の養育する子について、当該労働者の配偶者が当該子の1歳到達日以前のいずれかの日において当該子を養育するために育児休業をしている場合における育児休業等の規定の適用については、「1歳に満たない子」とあるのは「1歳に満たない子(法第9条の2第1項の規定により読み替えて適用するこの項の規定により育児休業をする場合にあっては、1歳2か月に満たない子)」等と読み替えることとした。ただし、この場合における育児休業開始予定日とされた日が、当該育児休業に係る子の1歳到達日の翌日後である場合又は当該労働者の配偶者がしている育児休業に係る育児休業期間の初日前である場合には適用しないこととする(法第9条の2第1項及び第2項関係)。
〈補足〉父母がともに育児休業を取得する場合、休業可能期間を、「原則として子が1歳に達するまで」から「原則として子が1歳2か月に達するまで」に延長するもの。 
ただし、父母1人ずつが取得できる休業期間(母親の産後休業期間を含む。)の上限は、現行と同様「原則として1年間」である。

   2 子の看護休暇の改正
   子の看護休暇に関する制度について、1の年度において5労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして定める当該子の世話を行うために休暇を取得できることとする(法第16条の2第1項関係)。


  3 介護休暇の新設
  (1) 要介護状態にある対象家族の介護その他の定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、1の年度において5労働日(要介護状態にある対象家族が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、当該世話を行うための休暇(介護休暇)を取得することができることとする(法第16条の5第1項関係)。
  (2) 事業主は、当該事業主に引き続き雇用された期間が6月に満たない労働者等のうち、労使協定で定められた労働者が申し出た場合を除き、介護休暇の申出を拒むことができないこととする(法第16条の6関係)。
  (3) 事業主は、労働者が介護休暇の申出をし、又は介護休暇を取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする(法第16条の7関係)。


  4 所定外労働の制限の新設
  (1) 事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者等のうち、労使協定で定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならないこととする(法第16条の8第1項関係)。
  (2) 事業主は、労働者が所定外労働の制限の請求をし、又は所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする(法第16条の9関係)。


  
  5 時間外労働の制限の改正
   事業主は、労働者が時間外労働の制限の請求をし、制限時間(1月について24時間、1年について150時間)を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする(法第18条の2関係)。


  6 深夜業の制限の改正
   事業主は、労働者が深夜業の制限の請求をし、深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする(法第20条の2関係)。


  7 所定労働時間の短縮措置等の新設
  (1) 事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの(1日の所定労働時間が短い労働者を除く。)に関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(所定労働時間の短縮措置)を講じなければならないこととする。ただし、労使協定で、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者等のうち所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない(法第23条第1項関係)。
  (2) 事業主は、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる労働者であってその3歳に満たない子を養育するものについて所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、労働者の申出に基づく育児休業に関する制度に準ずる措置又は労働基準法第32条の3の規定(フレックスタイム制)により労働させることその他の当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(始業時刻変更等の措置)を講じなければならないこととする(法第23条第2項関係)。
  (3) 事業主は、労働者が所定労働時間の短縮措置等の申出をし、又は所定労働時間の短縮措置等の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする(法第23条の2関係)。
  (4) 事業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、@〜Bの区分に応じそれぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならないこととする(法第24条関係)。
@ その1歳(当該労働者が1歳から1歳6か月に達するまでの子についてする育児休業申出をすることができる場合にあっては1歳6か月)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの……始業時刻変更等の措置
A その1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者……育児休業に関する制度又は始業時刻変更等の措置
B その3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者……育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置


2.雇用保険法の一部改正関係

  被保険者の養育する子について、当該被保険者の配偶者が当該子の1歳に達する日以前のいずれかの日において当該子を養育するための休業をしている場合にあっては、その1歳2か月に満たない子を養育するための休業をしたときに、育児休業給付を支給することとする(法第61条の4第6項関係)。

介護休暇
急速に進む高齢化。

それに伴い、今後「介護」の問題が、日本国および日本の企業を直撃するであろうと考えられています。

保育所不足が深刻化しているように、介護事業者不足も今後ますます深刻化することが予想されます。
そうすると、仕事を持っている現役世代が、直接老親の介護をしなければならなくなります。

特に、介護を必要とする年齢の親の面倒をみる世代は、ちょうど50代〜60代の管理職世代になります。
この世代は圧倒的に男性労働者の数が大半を占めていますので、すなわち、近く介護の問題に直面するのは、「男性管理職クラスの方々」ということになります。

20代〜30代の育児期の労働者が育児休業を取得したいと申し出たときに渋い顔をした、まさにその世代の方々が、今度は自分たちの個人的事情と向き合うことになります。

今、もうすでに、介護を理由に離職せざるを得なくなった人は急増しているそうです。
育児休業に比べ介護休業の取得はほとんど進んでいません。

平成17年度発表の厚労省調査結果によると、常用労働者に占める平成16年度に介護休業を取得した者の割合は0.04%という状況です。

育児も介護もお互い様、という意識を持ち、「明日は我が身」という心構えで、部下や上司の休業への理解を深めていきたいものです。

育児は子どもの成長に応じて、手がかからなくなり次第に「楽になっていく」ものですが、介護はその逆のケースが大半です。
育児が子どもの成長という「プラスの経過」を見守る行為であるのに対し、介護は、最後は必ず「マイナスの経過」を見守ることになり、精神的にもとても辛く悲しいものになります。

そして、終わりが見えにくい。
休んでも、復帰の目途が立ちにくく、復帰しても頻繁に休まなければならなくなるかもしれません。
少子化で兄弟の数も減っていますので、ひとりっ子ならば、一人で二人の両親の面倒をみなければならないということも考えられます。
介護というのは本当に大変です。

さて、このような介護という事情を抱えた労働者が、介護休業を取得することすらなく、すぐに辞めてしまう、辞めざるを得ないという状況は、今後人口減少に伴い労働力不足が深刻化することが予測されている中では、企業にとっても決して好ましいことではありません。

介護や育児、病気など、個人的事情を抱えた労働者を、その度に排除していては、「人手不足」に陥ることは明白です。

これからの企業は、仕事と介護、仕事と育児などを両立することができるような体制を整えることが必要不可欠になります。
暮らしの中の諸事情に合わせ、柔軟に、就労時間や就労日数を調整でき、短い時間でも能力や成果を最大限に発揮できるような、労務管理上の工夫が求められます。

常に、従業員内の育児や介護の事情を把握し、どのような制度が求められているのかニーズ調査を行い、介護ラッシュないし介護休業ラッシュに備えておくことが望まれます。

そして、前述のとおり、介護や育児に対する理解と、お互い様意識が大切です。それは、育児や介護という事情に直面していない従業員も含めての相互理解です。
つまり、子育て支援や介護支援だけでなく、その他の総合的なワークライフバランス支援も進めていく必要があります。



「ワーク・ライフ・バランス」は、女性活用とも違う、子育て支援でもない。ダイバーシティでもない。それらと重なる部分がないわけではないが、別のものであると考える必要があります。

では、「ワーク・ライフ・バランス」とは何なんでしょう?

「人生の中で、社会貢献である仕事に取り組んでいる時間と、自分自身を高めるための自由な時間の両方が、自分の選択によって配分され、心の満足度が高い状態」であり、その目的は、「自分自身を高め、楽しく生き、周囲に貢献できるため」ということ。ある1日の時間配分ではないし、毎日「無理のない」労働時間にすることでもない。プラスの相乗効果を目指して、時間配分をしていくことではないでしょうか?
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